A Modalidade de Contrato de Trabalho Intermitente

Em meio à crise do novo coronavírus, algumas empresas se deparam com a necessidade de se adequar a um cenário onde a constância de trabalho é incerta, e uma das modalidades de contrato de trabalho que poderá vir a atender essa necessidade é o contrato de trabalho intermitente.

Essa modalidade de contrato de trabalho introduzida pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), dispõe que o empregado será remunerado por tempo despendido em favor atividades.

Pode ser muito atrativo para as necessidades sazonais de uma empresa ou em momentos de incertezas, e também é muito interessante para empregados que procuram mais flexibilidade sem ficar na informalidade.

Trata-se de um contrato por escrito com o valor da hora de trabalho não inferior ao valor hora do salário mínimo ou aquele devido aos demais empregados do estabelecimento na mesma função, sendo necessário verificar se há dispositivo em convenção coletiva de trabalho.

Nessa modalidade de contrato, o empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz (ex: whatsapp) para a prestação de serviços, informando qual será a jornada com pelo menos três dias corridos de antecedência, devendo o empregado responder dentro de 1 dia, o silencio presume-se recusa.

Veja que a recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

Caso seja aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

Ao final de cada período de prestação de serviço o empregado receberá mediante recibo o pagamento imediato das seguintes parcelas: remuneração; férias proporcionais com acréscimo de um terço; décimo terceiro salário proporcional; repouso semanal remunerado e adicionais legais.

O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do FGTS, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

A cada doze meses o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Apesar das benesses e da tendência que essa modalidade seja necessária para manutenção de empregos durante e após a pandemia, há uma ação tramitando no Supremo Tribunal Federal (STF) questionando a constitucionalidade desse trecho da reforma trabalhista que trata sore essa modalidade de contrato. O julgamento iniciou no final do ano passado, mas foi adiada sua conclusão e esperamos que seja reconhecida sua constitucionalidade.

Por fim, é possível e importante fazer um planejamento na gestão trabalhista para buscar dentro do Direito formas de contratação com segurança e que atendam as necessidades da empresa nesse período de crise.

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